Reskilling y Upskilling: Desafíos en el mundo del trabajo hoy
El tiempo que tarda una habilidad en volverse la mitad de valiosa, ha disminuido de 10 a cinco años.
En este artículo busco acercar una comprensión simple de los conceptos de Reskilling y Upskilling y desafíos en el mundo del trabajo hoy. Si los conoces, conectarás con el relato y de seguro podrás profundizar en algunos aspectos. Si no sabes sobre el tema, espero sinceramente que puedas instalar conversaciones al respecto en tu organización, tu equipo y que tú comiences a prepararte al respecto.
Y para darle un foco aplicado a tu lectura, a través de este artículo te daré distinciones y algunas sugerencias de pasos a dar para qué puedas ir aterrizando este conocimiento.
CONTEXTO GLOBAL: Desafíos en el Mundo del Trabajo Hoy
Algunos datos dados del World Economic Forum proyectan que, para el año 2025, cerca de 85 millones de puestos de trabajo podrían cambiar por completo debido a un reemplazo de humanos por “máquinas”.
Estas cifras no son indiferentes para nadie. Ya qué, para quienes permanezcan en sus mismos trabajos, enfrentarán un cambio sustancial respecto a las habilidades básicas necesarias para desempeñarse. Se estima que el cambio en dichas habilidades será de alrededor de un 40%. Este número enfatiza en la necesidad de estar atentos, y activa de manera importante el sentido de urgencia en las organizaciones respecto a sus desafíos de entrenamiento y aprendizaje continuo.
Al mismo tiempo, se proyecta la creación de 97 millones de nuevos trabajos impulsados por los avances tecnológicos y la transformación digital. Es decir, trabajos y tareas que no conocemos están apareciendo. Este fenómeno, nos lleva inevitablemente a pensar y preguntarnos si contaremos con esos nuevos profesionales y/o técnicos ¿Estarán siendo hoy formados por universidades e institutos técnicos?
Suena apocalíptico ¿No?
Te comparto esta sensación “apocalíptica” para que conectemos sobre todo con quiénes podrían actualmente sentirse intensamente preocupados por todos estos cambios. Quizás tú mismo hoy tienes preocupaciones al respecto porque eres parte de un área de RRHH que siente que no puede preparar a las personas con la rapidez que se requiere para enfrentar nuevos desafíos; o eres parte de una área de tecnología que está teniendo dificultades para encontrar y retener talento; o lideras una área operacional que tendrá que lidiar con reestructuraciones relevantes dada la transformación digital; o incluso lideras una organización y visualizas las dificultades para enfrentar un futuro cada vez más incierto.
Por todo lo anterior, y con un cambio importante que se avecina para 2025, el momento de comenzar es ahora.
DEFINICIONES INICIALES: ¿Que es Reskilling y Upskilling?
Estos conceptos no son algo nuevo, de hecho la primera publicación que leí sobre el tema fue el año 2009. Sin embargo, sólo en el último tiempo se ha escuchado con fuerza, principalmente en industrias que ya están viviendo el impacto de estos cambios.
RESKILLING – refiere a aprender nuevas habilidades para un nuevo puesto de trabajo similar. Considera por tanto un desarrollo más bien lineal donde la persona comienza con las habilidades existentes y las perfecciona.
UPSKILLING – refiere a aprender las tareas actuales más profundamente. Es decir, un nuevo puesto de trabajo que requiere un set de habilidades con mayor desarrollo. Este tipo de desarrollo considera preparar a los empleados para moverse hacia roles recién creados a medida que el trabajo evoluciona.
Y también escucharás conceptos relacionados a estos, tales como Team Skilling o Skill Building.
SUGERENCIAS INICIALES: 4 ejes a considerar para enfrentar este desafío.
Para enfrentar con éxito este desafío quisiera invitarte a mirar 4 ejes de trabajo.
De seguro no puedes “hacerte cargo de todos ellos”, por tanto, te sugiero que busques ámbitos de acción en los que puedas comenzar desde actuar o desde influir, para así comenzar a trabajar estos ejes en tu organización. Y si ya estás trabajando en ellos ¡maravilloso!
Siguiendo algunas investigaciones, es posible encontrar que los siguientes 4 ejes son claves para enfrentar el escenario planteado.
1. Invertir en las personas como un activo valioso, no verlos como un pasivo.
Esta afirmación refuerza que las personas siguen siendo nuestra ventaja competitiva para enfrentar escenarios complejos. En escenarios de crisis económica, las decisiones muchas veces son tomadas perdiendo de vista a las personas y pensando que invertir en ellas es el primer gasto a reducir. Presta atención, prioriza y define espacios intransables respecto a inversiones que no deben eliminarse en este ámbito.
2. Gestión del talento, atracción, retención, mirada amplia del desarrollo.
Hoy es impensado no tener al menos una estrategia básica de gestión de talento. Sin importar el tamaño de tu organización define una estrategia y plan inicial. Definir una estrategia y plan no necesariamente requiere de muchos recursos, no dejes que esa creencia limitante te lleve a abandonar este eje. Si algo puedo sugerirte como parte del proceso, involucra a stakeholders claves en estas definiciones para que la responsabilidad de este eje nunca sea vista como exclusiva de áreas dedicadas a esto.
3. Cultura de aprendizaje continuo que no depende de objetivos comerciales específicos o desarrollo profesional.
Este tercer eje nos plantea la necesidad de siempre mirar a la organización como un sistema vivo y abierto que requiere el desarrollo de capacidades nuevas permanentemente incorporando al entorno. El aprendizaje continuo como capacidad no recae en grandes inversiones, más bien pone al centro valores clave a reforzar en nuestra cultura. El más básico de estos es: valorizar el error y dedicar tiempo al aprendizaje. Pequeños pasos para generar prácticas orientadas a recoger aprendizajes de casos exitosos y fallidos cómo parte la cotidianeidad, es un inicio central.
4. Ecosistema de colaboración profunda y sostenida con el gobierno y los proveedores de educación.
Este eje es uno de los más complejos porque se escapa del ámbito de acción individual. Sin embargo, cada vez es más frecuente ver vinculaciones entre el mundo privado con universidades e institutos profesionales con foco en preparar profesionales y técnicos para trabajos del futuro. Te sugiero que busques información, revisa si hoy existen iniciativas al respecto a nivel país. Es altamente probable que encuentres que en ámbitos económicos prioritarios se estén gestando iniciativas de valor para tu organización. Por ejemplo, en Chile desde hace más de 10 años existe un trabajo de ecosistema para hacer frente a cambios en la industria de la minería. Si no es así, levanta el sentido de urgencia al respecto.
El desarrollar capacidades organizacionales para enfrentar nuevos desafíos como los mencionados en el ámbito del upskilling y reskilling, nos trae de regreso una vez más, a la relevancia de orquestar los procesos de cambio. Transformación Digital o Transformación Ágil o la Transformación que sea, recuerda, el proceso fracasará si no somos capaces de facilitar el cambio desde las personas.