Growth Mindset: la clave de las organizaciones que aprenden
Growth Mindset: la clave de las organizaciones que aprenden
En los últimos años, el concepto de Growth Mindset ha ido tomando fuerza en los contextos organizacionales, cómo un elemento clave al momento de fortalecer la cultura corporativa y al mismo tiempo, alinear prácticas y hábitos que faciliten el cambio y la rápida adaptación de las personas y equipos.
Pero, ¿Qué es la teoría del Mindset y cuál es su origen?
Durante décadas, la investigadora y docente de la Universidad de Stanford, Carol Dweck, se ha dedicado a estudiar y comprender las creencias de los estudiantes respecto a su propio rendimiento escolar.
En sus hallazgos, Carol se dio cuenta de que aquellos estudiantes con mejor desempeño no eran quienes tenían un mayor nivel de CI, sino quienes eran capaces de darse cuenta de que, en una próxima vez, podrían lograr un mejor resultado.
Frente a un fracaso o un rendimiento bajo lo esperado, lo que primaba en algunos estudiantes, era la frustración y la sensación de fracaso, mientras que, en otros estudiantes, existía una fuerte creencia y convicción de que aún no habían aprendido todo, pero que estaban en proceso de mejorar su desempeño y sus resultados, orientados a seguir creciendo sin autolimitarse.
A este grupo de estudiantes Carol les atribuyó lo que hoy se conoce como mentalidad de crecimiento o growth mindset. A quienes creían que su rendimiento no era capaz de mejorar, les atribuyó una mentalidad fija o fixed mindset.
¿Cuáles son las características de cada uno?
Pero, ¿Por qué la Teoría del Mindset ha cobrado relevancia en las organizaciones?
La mentalidad de crecimiento nos habla básicamente sobre la actitud y disposición al aprendizaje continuo a lo largo de la vida. En este sentido, las organizaciones también son entidades que aprenden.
Según el académico del MIT, Peter Senge, y autor del best seller “La Quinta Disciplina”, las organizaciones que aprenden son aquellas donde:
- Las personas expanden continuamente su capacidad de crear los resultados que realmente desean.
- Las personas están continuamente aprendiendo cómo aprender más y mejor en equipo.
- Se valora la experimentación y el cuestionamiento.
- La organización tiene la capacidad de transformarse a sí misma.
Una organización que aprende es una organización que está continuamente expandiendo su capacidad para crear su futuro - Peter Senge
Sin embargo, no todas las organizaciones desarrollan la cultura y los valores necesarios para fomentar una mentalidad de crecimiento en sus colaboradores y así configurarse más fácilmente como una organización que aprende.
Las organizaciones que inhiben el desarrollo de un Growth Mindset, se caracterizan principalmente por darle un valor desproporcionado a:
- Los altos CI y la expertiz
- La jerarquía y la autoridad del cargo
- El resultado por sobre el proceso
- Competir por sobre la colaboración
- El logro individual por sobre logros colectivos
¿Te suena conocido?
¿Qué tipo de mentalidad identificas en ti mism@? ¿En tu organización?
Algunos Tips
Es probable que a estas alturas te estés preguntando ¿Qué puedo hacer para facilitar el cambio de mindset en mi organización?
En primer lugar, esto no es una tarea sencilla, ya que las creencias y actitudes arraigadas en la cultura de nuestra organización requieren tiempo y esfuerzo para ser modificadas, entre otros ingredientes.
Sin embargo, los líderes y los equipos tienen el poder de instalar ciertas prácticas y hábitos que favorecen el desarrollo de actitudes proactivas hacia el aprendizaje, tales como:
- No negar el error e integrarlo en las conversaciones del equipo y generar lecciones aprendidas.
- Comparte tus propias historias de fracaso con tu equipo, facilitando que el resto comparta las propias.
- Enseña a tu equipo a darse feedback, para que todos puedan hacerlo.
- No siempre debemos tener todas las respuestas y soluciones a la mano. Genera apertura a realizar experimentos.
- Instala preguntas clave en las reuniones de equipo o genera retrospectivas: ¿Qué hemos aprendido desde la última vez que nos hicimos esta misma pregunta?
En The Change Lab tenemos un compromiso con el aprendizaje organizacional, el desarrollo de capacidades para el futuro y la transformación.
Es por eso que, nuestro propósito es instalar la capacidad de cambio en el ADN de las organizaciones, dando el impulso que tu organización y equipo requieren.
Por esto, colaborativamente buscamos la transferencia de conocimiento y el desarrollo de capacidades organizacionales en todo lo que hacemos. Estamos convencidos qué debemos aportar a que las organizaciones puedan gestionar con mayor facilidad sus procesos de cambio y transformación.
Es por esto que te invitamos a revisar la información de nuestra Certificación Internacional en Gestión del Cambio, acreditada por la Association of Change Management Professionals, hoy pronto a iniciar su próxima versión.
También puedes AGENDAR un espacio para conversar y postular directamente, reuniendote con la Facilitadora del Programa.
Transformación Organizacional en Vida Security
¿Quién es Vida Security?
- Vida Security es una empresa del rubro financiero que provee seguros de protección financiera y patrimonial.
- + de 600.000 asegurados.
- + de 5.000 colaboradores
- Tiene participación a nivel nacional e internacional
¿Cuál era el desafío?
- Desplegar un programa de 28 iniciativas estratégicas agrupadas en 5 pilares en un plazo de 5 años.
- El objetivo estratégico principal al cual apuntaba la transformación correspondía a aumentar las utilidades en un 50% en 5 años.
- Se redefinió el propósito, con el objetivo de conectar con el plan estratégico construido.
- Lo anterior, acompañado de una transformación cultural orientada a fortalecer el trabajo colaborativo, el foco en el cliente e instalar nuevas prácticas que aseguren el cumplimiento de la propuesta de valor.
“Hay personas que consideran que estos temas no son relevantes. Yo necesitaba que vieran la importancia y comprendieran que los proyectos podrían fracasar sin Gestión del Cambio.”
¿Qué se logró?
- Acompañamiento especialista en gestión del cambio para la implementación de 3 iniciativas estratégicas de alto impacto.
- Alto nivel de involucramiento por parte de los líderes, en todos los niveles de la organización, a través del desarrollo de talleres y mentorías.
- Aumento de la efectividad percibida en las comunicaciones, a través de prácticas ágiles, innovadoras y participativas.
- Instalación de prácticas mensuales que apalancan la cultura colaborativa y de cliente al centro.
- Awareness y participación del equipo ejecutivo en su rol de Sponsor y Comité de Transformación
- Desarrollar la estrategia y modelo de Gestión del Cambio para Vida Security.
- Construcción de red de Agentes de Cambio.
“Tuvimos una organización que pudo entender lo que era el cambio, la importancia y hoy no hay ningún tipo de planificación donde no se considere este tema como importante. Y no solo es importante, sino que tiene una forma de tratarse desde nuestro modelo.”
¿Qué aprendizajes se obtuvieron?
- Un equipo ejecutivo altamente comprometido con el proceso es fundamental.
- El valor de conectar con los distintos actores dentro de la organización desde su propio lenguaje para involucrarlos en el proceso.
- La relevancia de Orquestar la transformación, alineando las distintas iniciativas bajo un mismo marco y propósito organizacional.
“The Change Lab tiene personas dentro de su equipo que pueden hablar el lenguaje de un Gerente General, del directorio, del equipo ejecutivo y también con cada una de las capas más abajo de la organización. Esa flexibilidad que tienen para explicar el mismo fenómeno del cambio con distintos ejemplos y formas a las distintas audiencias, yo lo valoro mucho.”