Sofia Zapata

Resistencia al Cambio es inevitable y natural: es parte del proceso

En este breve análisis sobre resistencia al cambio busco dar un marco inicial y general sobre este tema incorporando algunas consideraciones básicas al respecto. 

Me enfoco en las resistencias de las personas en cambios organizacionales aún cuando inevitablemente encontrarás algunos puntos de conexión con cambios individuales. Espero sinceramente sea de valor para ti que hoy estás con alguna iniciativa de cambio en tu equipo y organización.

¿Qué es la resistencia al cambio? 

Como marco de referencia inicial, resistencia al cambio refiere a cuando un stakeholder se opone al cambio impulsado por una iniciativa o proyecto. En lo que respecta a gestión del cambio conecta con la “gestión de resistencias” que es el proceso por el cuál se aborda la oposición al cambio. Por esto es clave normalizar la resistencia al cambio como algo inevitable y natural dentro de los procesos hacia nuevos objetivos.

Es importante partir por reconocer que cada uno de nosotros vive los cambios de manera diferente y depende de muchos factores cómo se va mostrando nuestra resistencia al cambio. Por ejemplo, para algunas personas es más rápido adaptarse o impulsar cambios en lo laboral que en lo personal o viceversa. 

Resistencia al cambio: ¿Cómo lo abordamos?

En primer lugar te invito a que desde donde estés, invites a no ‘demonizar’ la resistencia, y que por ningún motivo se deje fuera a quienes abiertamente muestran su opinión opuesta a esa iniciativa de cambio.

Es posible que quienes se oponen abiertamente al cambio, te están mostrando una perspectiva nueva o incluso puede ser que incorporar a estas personas sea una valiosa oportunidad para movilizar a esa parte de la organización que aún no está convencida del cambio. Escucha sin juicio y rescata ideas que puedas incorporar en tu propuesta y/o hazlos parte del diseño de acciones.

En segundo lugar, identifica a quienes no te dicen abiertamente que se oponen al cambio pero que sus actos o resultados evidencian que algo no anda bien. Incluso cuando te dicen que apoyan el cambio y que cuentes con ellxs. Este grupo es muy difícil de mapear pero es clave hacerlo y tomar acciones. El no hacerse cargo de ellos puede ser como “un falso negativo”, es decir, parece que todo está bien pero inesperadamente se expresan todos los síntomas en momentos claves del proyecto.

Te daré algunos ejemplos para identificar a este segundo grupo: equipos o personas que se muestran disponibles y abiertos pero que los números o sus resultados dicen lo contrario. Un ejemplo clásico es cuando se detecta una baja tasa de uso de una nueva herramienta que es parte de la iniciativa de cambio o que algunos de los miembros de un equipo no responden e-mails o no llegan a sesiones de trabajo acordadas, pero se disculpan amablemente. Cuando no tienen tiempo, es decir, no es prioridad o no pueden o muchas razones más). 

Este grupo puede estar teniendo una «resistencia oculta» por diferentes razones. Por ejemplo, la jefatura no está convencida del cambio, por tanto comunica algo que “apoya el cambio” pero actúa sin dar espacio para que esté se incorpore. Esas razones no desaparecerán sólo por el avance de la iniciativa de cambio por tanto es clave levantar las alertas y diseñar acciones de mitigación correspondientes.

Es relevante que logres profundizar por qué ocurren estas resistencias. Para esto, promueve espacios de conversación uno a uno con personas diversas del equipo, evidencia esa paradoja y con preguntas abiertas (y sin dar tú las respuestas), explora e indaga para lograr un buen diagnóstico. 

Recuerda que no es sólo porque no quieren hacerlo, hay razones muy diversas para resistirse y podría ser que el equipo lo esté pasando muy mal (por una posible disonancia cognitiva, concepto que habla de la tensión psicológica cuando un individuo debe hacer algo que va contra sus creencias y valores). Cuando logres tener ese diagnóstico, procesa esa información para nutrir tu plan de gestión del cambio.

En tercer lugar, es muy muy importante cuidar a quienes siempre están disponibles para apoyar las iniciativas de cambio. Muchas veces este entusiasta y valioso grupo de personas con el que siempre se puede contar, está sobrecargado empujando muchas iniciativas a la vez. 

Contar con ellos es clave para que la iniciativa de cambio comience a tomar velocidad y fuerza. Pero pon atención, si este grupo está sobrecargado con muchos frentes, esto impactará tarde o temprano en su nivel de apoyo óptimo para el cambio y, peor aún, se

corre el riesgo que personas de mucho talento y valor para la organización pongan en riesgo su salud y bienestar personal.

Espero que este análisis te sirva para nutrir tu plan de gestión del cambio. Agradezco que compartas tu experiencia en los comentarios: ¿Cuáles son las reacciones más frecuentes que estás viendo en tu proyecto? ¿Te cuesta más lidiar con el primer o segundo grupo descrito?

A raíz de esto, te cuento qué si estás interesado o interesada en aprender más sobre Gestión del Cambio, en The Change Lab nos hemos dedicado a crear comunidad de aprendizaje y a Certificar en Gestión del Cambio Aplicada a más de 200 personas en toda Latinoamérica.

Pronto iniciaremos una nueva versión de Certificación, acreditada por ACMP Global (Asociación de Profesionales de Gestión del Cambio a nivel Global). Entérate de todos los detalles AQUI. Si este material te sirve y lo ocupas sería de mucho valor que citarás la fuente para que pueda llegar a más personas, ¡Muchas Gracias!

by Sofia Zapata

Resistencia al Cambio: No sé, No puedo o No quiero?

Resistencia al Cambio: No sé, No puedo o No quiero?

Seguramente has escuchado en más de una ocasión sobre el fenómeno de la “resistencia al cambio” ¿No es así?

Y puede ser, que en varias oportunidades te hayas preguntado:

¿Cuál es la mejor manera de gestionar los niveles de resistencia al cambio en las personas y en las organizaciones?

La verdad: no existe una receta o una fórmula para gestionar la resistencia al cambio.

Más bien, es necesario entender que la resistencia es un fenómeno común, frecuente y qué todas las personas experimentamos en ciertos momentos de nuestra vida. En términos simples, la “resistencia al cambio” puede traducirse como la tendencia natural a quedarse donde mismo. 

Sin embargo, es una realidad que frente a ciertos proyectos e iniciativas organizacionales, los niveles de resistencia pueden ser mayor o menores. El origen de esta resistencia es algo que dependerá de las causas que podamos indagar a partir de las opiniones y percepciones de las personas impactadas por el cambio.

En este sentido, por más que la resistencia al cambio sea algo común y frecuente, si podemos planificar acciones para identificar y mitigar dichas resistencias, y eso es justamente parte del quehacer de la disciplina de la Gestión del Cambio.

A continuación, revisemos la teoría y modelo de la Jerarquía de las Resistencias, de los autores alemanes Nieder y Zimmerman.

Teoría de la Jerarquía de las Resistencias (Nieder y Zimmerman)

Nivel 1: No saber

Este modelo inicia en la base de la pirámide, donde la primera causa, y una de las más influyentes según los autores, es poca compresión de las personas sobre el cambio, sus alcances, impactos, beneficios, entre otros. El “No saber” se atribuye a la falta de comunicación, información y conocimiento sobre el cambio. Esa es la primera gran barrera para movilizar a las personas hacia un proceso de transformación.

Sin embargo, aún cuando podamos entender las razones del cambio y sus detalles, es probable que gran parte de las personas impactadas se sientan paralizadas por la necesidad de sentirse capacitadas y competentes para ejecutar la nueva forma de hacer las cosas. Aquí identificamos un segundo nivel de resistencia en la pirámide, vinculado a la brecha de capacidades y competencia entre el estado actual y el estado deseado del cambio.

Nivel 2: No Poder

Estas personas se resisten al cambio por considerar que “No pueden” hacerlo con su experiencia y capacidades actuales. Para aumentar esta autoconfianza y asegurar que las personas tengan las capacidades para desafiarse en este cambio, se recomienda fortalecer los procesos de aprendizaje y formación relacionadas al cambio.

Si te das cuenta, los dos primeros niveles que hemos mencionado se asocian principalmente al ámbito de las Comunicaciones y el Entrenamiento. Por lo mismo, no es casualidad qué la disciplina de la Gestión del Cambio se relacione históricamente con acciones que apuntan a esos focos. Sin embargo, hoy sabemos que la Gestión del Cambio es una disciplina que ha ido evolucionando, y hoy aborda nuevas dimensiones qué permiten potenciar su efectividad.

Y es precisamente esa evolución la que nos lleva a describir las características del último nivel de esta pirámide.

Nivel 3: No Querer

Es importante que tengamos claridad de qué, aún cuando las personas comprendan perfectamente las razones del cambio y sientan que tienen las capacidades para llevarlo a cabo, puede que los objetivos del cambio no estén alineados a sus expectativas o intereses personales. Aquí, algunas personas confunden la tendencia natural y generalizada a resistirse al cambio con una actitud intencional de oposición y falta de voluntad. Según Nieder y Zimmerman, esta falta de voluntad intencional suele ser la última causa de por qué las personas se resisten al cambio.

¿Cómo podemos mitigar la resistencia al cambio en aquellas personas que no quieren cambiar?

En general, quienes "no quieren" cambiar es debido a la sensación de pérdida de algún elemento que es valioso para ellos y que dejaría de ser parte de su trabajo debido al cambio. Por ejemplo: pérdida de autoridad, de autonomía, jerarquía, equipo, infraestructura, por nombrar algunos.

En estos casos, una iniciativa efectiva es escuchar las inquietudes de la otra persona, dado que muchas veces pueden estar gatilladas por falsas expectativas de lo que será el cambio.

En esta conversación, se sugiere a los líderes ser claros en transmitir los beneficios que el cambio traerá para esa persona (What’s in it for me?) y de aclarar cómo le impactará de la forma más precisa posible.

Sin embargo, desde ya te decimos que esta gestión no debería ser improvisada y los beneficios e impactos no deberían ser algo que se transmita sin un trabajo previo. Es por eso que siempre te recomendamos contar con una Estrategia de Gestión del Cambio y armar el Caso de Cambio, previo a cualquier plan u acción aislada.

¿Puedo lograr 0% de resistencia al cambio si sigo estas recomendaciones?

La verdad: es altamente improbable que siempre logres movilizar a todas las personas en cada cambio con el mismo grado de compromiso. ¿Tienes recuerdo de algún cambio en tu organización que haya sido absolutamente irresistible para tod@s? Ese tipo de cambios "irresistibles"son algo que hemos evidenciado en mayor medida en situaciones de crisis y/o emergencia en los últimos años ¡y aún así hay resistencia!

Si te interesa aprender más sobre esta y otras herramientas para facilitar procesos de cambio en tu organización, te cuento que en The Change Lab nos hemos dedicado dedicado a crear comunidad de aprendizaje y a Certificar en Gestión del Cambio Aplicada a más de 200 personas en toda Latinoamérica.

Pronto iniciaremos una nueva versión de Certificación, acreditada por ACMP Global (Asociación de Profesionales de Gestión del Cambio a nivel Global)

Enterate de todos los detalles AQUI

Autora: Francesca Costa M

by Sofia Zapata

5 claves para avanzar en el diseño de tu Estrategia de Gestión del Cambio

5 claves para avanzar en el diseño de tu Estrategia de Cambio

Hace algunos días publicamos una encuesta con la pregunta: ¿Cuál es el mayor obstáculo para acelerar los procesos de cambio en tu organización?

El 44% indicó que el principal obstáculo es la falta de claridad respecto a la Estrategia para abordar los procesos de cambio.

Por lo mismo, en este artículo, queremos compartir contigo algunas recomendaciones para qué tu organización pueda avanzar en el desarrollo de una Estrategia clara al momento de enfrentar procesos de cambio y transformación.

¿Para qué una Estrategia para el Cambio?

El propósito de formular la Estrategia de Gestión del Cambio es desarrollar el enfoque general de cómo una organización pasa de su estado actual a su estado futuro.

En este sentido, la Estrategia de Gestión del Cambio es necesaria para lograr una implementación del cambio exitosa y sostenible.

¿Qué elementos debería considerar?

• El nivel de complejidad del proyecto y el alcance
• Las dimensiones o focos de intervención
• Las condiciones u opciones de implementación
• Los desafíos, oportunidades y limitaciones
• Los criterios de éxito y métricas
• Gobernanza, roles y responsabilidades para cada actividad de gestión del cambio

Pero, ¿Cómo puedo aplicar esto en mi organización?

Aquí te entregamos el paso a paso para aterrizar una herramienta clave: el Caso de Cambio

¿Qué es?

Es una descripción precisa de la visión del cambio, su importancia, los principales impactados, los indicadores o KPI’s de éxito y de progreso, los beneficios y los riesgos.

¿Para qué sirve?

Asegurar una visión compartida y entendimiento común, alinear expectativas y no perder el foco. Entrega claridad de cómo ir midiendo avances. Permite aprovechar instancias de comunicación con stakeholders y facilitar el involucramiento.

Puedes descargar aquí nuestro Toolkit Caso de Cambio con los pasos sugeridos para poder aplicarlos en tus proyectos e iniciativas de cambio organizacional.

Construir el caso de cambio, es un paso inicial clave, que sí está bien construido te permitirá:

• Dar estructura, orden y claridad a lo que implica el cambio (sobretodo para cambios transformacionales)
• Desarrollar una Visión compartida en el equipo de proyecto respecto al Cambio
• Alinear expectativas respecto a resultados/beneficios a todo nivel (equipo, stakeholders claves, usuarios impactados)
•  Contar con información relevante para tu Estrategia y Plan Comunicacional
•  Y más!

Además, una vez que lo socializas (cuando está bien hecho por supuesto) es un entregable altamente valorado por los líderes cuando deben explicar/alinear a sus equipos respecto al proyecto y es mágico como desde su construcción facilita el involucramiento (todos somos Gestión del Cambio).

¿Has armado alguna vez un caso de cambio?

Como equipo The Change Lab, estamos convencidos en que nuestro valor va más allá de lo que hacemos. Por esto, colaborativamente buscamos la transferencia de conocimiento y el desarrollo de capacidades organizacionales en todo lo que hacemos.

Estamos convencidos qué debemos aportar a que las organizaciones puedan gestionar con mayor facilidad sus procesos de cambio y transformación.

Es por esto que te invitamos a revisar la información de nuestra Certificación Internacional en Gestión del Cambio, hoy próxima a iniciar su X Versión.

También puedes agendar un espacio para conversar y postular directamente. Hay cupos limitados. ¡Conversemos!

Autoras: Gabriela Prado / Bárbara Pineda

by Sofia Zapata